很多用人单位对试用期的认识存在误区，认为试用期就是用人单位对新入职的劳动者考察、试用的一段时间，在试用期内无须与劳动者签订劳动合同，无须为劳动者缴纳各项社会保险，只有劳动者在试用期内考察合格，用人单位才正式录用劳动者，此时，用人单位才与劳动者签订劳动合同，办理正式的录用手续，履行相关的义务。用人单位这种认识是完全错误的，这往往会使其遭受法律上的不利后果。其实，试用期签订劳动合同是一把“双刃剑”，既可以约束用人单位，也可以约束劳动者。

    《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过6个月。试用期不是劳动合同的必备条款，属于劳动合同中用人单位与劳动者双方约定的自治内容。在试用期内，用人单位与劳动者可以相互考察，双方都可以解除劳动合同，但是对用人单位来说解除合同必须依法进行。

    《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。可见，建立劳动关系时，用人单位与劳动者就应当签订劳动合同。试用期虽然与转正后的正式劳动关系相比具有灵活用工的特点，但试用期劳动关系也属于劳动关系的一部分，建立试用期劳动关系，也需要签订劳动合同。但是，法律同时赋予了用人单位订立书面劳动合同的一个月期限。用人单位与劳动者建立劳动关系后，可以利用一个月的时间对劳动者的工作能力进行初步快速的考量，经过一个月的考察，对初步确定与用人单位发展不悖向，具有培养潜力的人员，用人单位应当及时与其签订劳动合同；对经初步考察明显不符合录用条件的人员，应当说明理由后尽快与其办理解除劳动关系的手续。用人单位应当特别注意一个月的时间期限，如果自用工之日起超过一个月不满一年未与员工签订劳动合同，应当向劳动者支付约定工资标准双倍的工资，超过一年没有签订书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

    《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不能成立，该期限为劳动合同期限。法律并未禁止用人单位与劳动者签订试用期劳动合同，但是签订试用期劳动合同对用人单位来说百害而无一益。首先，用人单位与劳动者就试用期期限和劳动权利义务签订的试用期劳动合同，被视为约定短期固定期限的正式劳动合同，试用期劳动合同的履行、变更、终止、解除、续订等均应当遵循劳动合同的一般规定，不具有用人单位对试用期劳动合同的预期法律后果。其次，连续订立二次固定期限劳动合同，除具有特殊法定情形外，用人单位与劳动者应当签订无固定期限劳动合同。试用期劳动合同因具有短期固定期限劳动合同的法律效力，因此应当计算在用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同中，占用用人单位签订固定期限劳动合同的次数，易于形成签订无固定期限劳动合同的法定条件，增大了用人单位的用工负担。

     综上，试用期应当签订劳动合同，劳动合同既可以为用人单位提供考察、约束劳动者的依据，维护用人单位的利益，也可以保障劳动者的合法权益。